A causa delle specifiche connotazioni professionali dei lavoratori e delle esigenze di flessibilità, il settore dello spettacolo presenta particolarità proprie che lo differenziano dagli altri settori.
Vari sono gli adempimenti che datori di lavoro o committenti devono rispettare al momento dell'instaurazione del rapporto lavorativo.
Quale è la legislazione applicabile ai lavoratori dello spettacolo?
La legislazione applicabile ai lavoratori dello spettacolo si caratterizza per l'emergere di svariati elementi di specificità rispetto alla disciplina generale. Possono essere applicate tutte le tipologie contrattuali disciplinate dal D.Lgs. n. 81/2015 e diversi sono gli adempimenti che i datori di lavoro o i committenti debbono rispettare al momento dell'instaurazione del rapporto lavorativo.
Chi sono i lavoratori dello spettacolo?
La specificità propria dello spettacolo giustifica la previsione di ulteriori elementi di tutela a beneficio dei lavoratori del settore, soprattutto con riferimento alle figure lavorative, quali gli artisti e i tecnici, che svolgono la propria attività in via saltuaria, in contesti territoriali differenti e affatto standardizzati.
La definizione dell'esatto campo di applicazione della disciplina relativa ai “lavoratori dello spettacolo" rappresenta un passaggio fondamentale per individuare la legislazione applicabile, a fronte di una normativa che, a discapito del principio della certezza del diritto, non ha trovato nel tempo risposte univoche, con il susseguirsi sul tema di numerosi
interventi legislativi, giurisprudenziali e di prassi.
Quale contratto di lavoro è applicabile nel settore dello spettacolo?
Sebbene nel settore dello spettacolo possano essere applicate tutte le tipologie contrattuali disciplinate dal D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di lavoro a tempo indeterminato risulta scarsamente utilizzato, dal momento che tale settore richiede una elevata flessibilità dei rapporti di lavoro. In compenso si fa sempre di più ricorso al contratto a tempo determinato, a tempo parziale ed al lavoro intermittente.
Quali sono gli adempimenti per l'assunzione di lavoratori dello spettacolo?
Diversi sono gli adempimenti che i datori di lavoro o i committenti debbono rispettare al momento dell'instaurazione del rapporto lavorativo con tutte le tipologie di lavoratori dello spettacolo. In particolare, occorre effettuare le Comunicazioni Obbligatorie al Centro per l'Impiego; inserire i lavoratori nell'agibilità; consegnare al lavoratore la comunicazione di
instaurazione del rapporto di lavoro o, in alternativa, una copia del contratto di lavoro; compilare il Libro Unico del Lavoro; pagare i contributi previdenziali; assicurare i lavoratori contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali INAIL.

Rapporto di lavoro subordinato e autonomo
Le prestazioni artistiche possono essere svolte in forma subordinata, autonoma o parasubordinata.
  > Disciplina del rapporto di lavoro subordinato
Il rapporto è di lavoro subordinato quando il lavoratore presta la propria attività sotto la direzione organizzata e disciplinata dal datore di lavoro.
La normativa di riferimento è quella contenuta nell'art. 2094 cod. civ.
  > Disciplina del rapporto di lavoro autonomo
Nel settore dello spettacolo sono diversi i lavoratori che svolgono la loro opera presso le aziende senza vincolo di subordinazione. Rientrano in tale fattispecie i lavoratori parasubordinati, i lavoratori autonomi (tra i quali i lavoratori autonomi esercenti attività musicali), i lavoratori autonomi occasionali ed i lavoratori in regime di esenzione nelle
esibizioni musicali.
La normativa di riferimento è contenuta nell'art. 2222 cod. civ.
Previdenza del settore spettacolo
L'ENPALS ha provveduto, sino a tutto il 2011, alla gestione dell'assicurazione obbligatoria
per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, in favore di tutti i lavoratori dello spettacolo.
  > ENPALS
L'attività dell'artista è caratterizzata dalla molteplicità dei datori di lavoro, da un'elevata mobilità, ma soprattutto dalla marcata discontinuità di occupazione e, più in generale, dalla tendenziale precarietà per lunghi tempi.
Tali elementi hanno costituito la ragione della previsione di una speciale forma di assicurazione, gestita per lungo tempo dall'ENPALS e, da ultimo, ricompresa tra le forme previdenziali sostitutive dell'assicurazione generale obbligatoria, la c.d. “Gestione spettacolo e sport ex ENPALS" gestita dall'INPS.
  > INPS
Con l'intento di razionalizzazione dell'intero sistema previdenziale e di riduzione dei costi complessivi di funzionamento di alcune amministrazioni pubbliche, dal 1° gennaio 2012 è stata disposta la soppressione dell'ENPALS e l'attribuzione delle relative funzioni all'INPS, che è succeduto in tutti i rapporti attivi e passivi.
Successivamente, si è completato il processo di trasferimento all'INPS delle funzioni, delle risorse patrimoniali, finanziarie e strumentali e del personale dell'ENPALS.
Prestazioni pensionistiche
I lavoratori dello spettacolo hanno diritto alle medesime prestazioni pensionistiche spettanti ai lavoratori dipendenti iscritti all'AGO. Presso l'INPS è istituita la gestione ex- ENPALS che gestisce l'assicurazione IVS e i relativi trattamenti pensionistici.
  > Pensione di vecchiaia

Per i lavoratori dello spettacolo in possesso di anzianità contributiva alla data del 31 dicembre 1995 è previsto l’accesso al trattamento di pensione di vecchiaia, secondo le specificità del Gruppo di appartenenza e in ottemperanza alle novità introdotte dal D.L. n. 214/2011, nonché dal Regolamento di armonizzazione, emanato in favore delle categorie
artistiche del settore con D.P.R. 28 ottobre 2013 n. 157.
  > Pensione anticipata
A partire dal 1° gennaio 2012, gli iscritti al Fondo lavoratori dello spettacolo con riferimento ai quali il primo accredito contributivo decorre dal 1° gennaio 1996, possono conseguire il diritto alla pensione anticipata (ex pensione di anzianità) al ricorrere delle condizioni previste per il regime generale dei lavoratori dipendenti.
  > Trattamenti di invalidità
Nel caso di permanente incapacità dei lavoratori dello spettacolo di svolgere la propria attività professionale o di una riduzione della capacità lavorativa, sono previste distinte prestazioni: assegno ordinario di invalidità e pensione di inabilità, oltre a ulteriori specifici trattamenti relativi a determinate categorie (invalidità specifica, assegno privilegiato di
invalidità e pensione privilegiata di inabilità).
Quale è il sistema di calcolo della pensione?
A partire dal 1° gennaio 2012, anche per le prestazioni pensionistiche erogate dal Fondo lavoratori dello spettacolo, la quota di pensione corrispondente alle anzianità che decorrono da tale data è calcolata esclusivamente secondo il sistema contributivo. Pertanto, i sistemi attualmente applicati sono quello contributivo e misto.

DIRITTO DEL LAVORO SPORTIVO

Con il decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 18.3.21, n. 67, è stata data attuazione all’art. 5 della legge 8 agosto 2019, n. 86, recante i principi e i criteri direttivi di esercizio della delega relativa al riordino e alla riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici nonché del rapporto di
lavoro sportivo.
Il testo del decreto legislativo spazia dalla forma giuridica che possono assumere gli enti sportivi a seconda che siano dilettantistici o professionistici, alla disciplina del tesseramento degli atleti, individua le figure professionali che operano nel settore sportivo, dedica un titolo apposito  alle discipline sportive che prevedono l’impiego di animali, disciplina  la materia delle pari opportunità per le persone disabili nell’accesso ai gruppi sportivi militari e dei corpi civili dello Stato.
Le disposizioni in materia di lavoro sportivo, su cui si intende soffermarsi, sono contenute nel titolo V, così intitolato.   Le nuove norme in materia di contratto di lavoro sportivo incidono, in particolare, sulla normativa previgente rappresentata dalla legge 23 marzo 1981, n. 91 “Norme in materia di rapporti tra società e sportivi professionisti” che viene
espressamente abrogata dal nuovo decreto legislativo (art. 52, comma 1, lett. B), ma a far data dal 1°luglio 2022.

Il riconoscimento dello sport come “lavoro” è di origine giurisprudenziale, oscillando tra l’attribuzione della natura di lavoro autonomo o subordinato. Prima della legge 91/81, non risultano discipline specifiche per il lavoro nello sport: si deve a detta legge la qualificazione normativa della prestazione sportiva come “lavoro”, per il quale viene introdotta una disciplina speciale che tiene conto delle esigenze proprie di questo settore.
E’ subito da evidenziare che la gran parte delle disposizioni della vecchia disciplina vengono riproposte nella nuova, per cui le poche innovazioni introdotte dal legislatore delegato non incidono sulla natura speciale  di questa normativa, rispetto a quella di diritto comune del mondo del lavoro, rappresentata dalle disposizioni del codice civile e dalle
leggi sui rapporti di lavoro in particolare  nelle imprese, apparendo finalizzata a superare alcune difficoltà applicative che si erano poste in passato,  come ad esempio il  corretto inquadramento  del rapporto di lavoro nelle varie fattispecie, tra  autonomia e subordinazione,  la coesistenza della remunerazione con la qualificazione di atleta dilettante, e altre criticità inerenti la posizione del lavoratore.
I lavoratori sportivi
L’art. 2 “Definizioni”, al comma 1, lett. dd), qualifica  lavoratore sportivo l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara, senza alcuna distinzione di genere, che esercitano l’attività sportiva verso un corrispettivo, indipendentemente dal fatto che l’esercizio di tale attività avvenga nel settore professionistico o dilettantistico; la definizione è riportata  al primo comma dell’art. 25, intitolato “lavoratore sportivo”. Ne consegue che anche colui che solitamente svolge l’attività nel settore delle società e associazioni sportive dilettantistiche, nel momento in cui percepisce un compenso che non sia un mero rimborso spese, acquisisce la qualifica di lavoratore sportivo, a condizione che tale attività retribuita non sia svolta a favore di un Ente per il quale svolge attività amatoriale.
Già da questa definizione si coglie l’importante distinzione rispetto alla normativa previgente, posto che la legge 23 marzo 1981, n. 91 regolava il rapporto di lavoro dello sportivo professionista, includente le medesime figure sopra citate (con l’esclusione dell’istruttore e del direttore di gara), qualificandoli tali allorquando  svolgenti l’attività a titolo oneroso e in modo continuativo, nell’ambito di discipline qualificate come professionistiche dalle Federazioni nazionali di riferimento ; a fronte di tale definizione, restavano esclusi dall’applicazione della legge 9181 sia il caso dell’amatore che sporadicamente avesse a svolgere l’attività a titolo oneroso nell’ambito di una disciplina  qualificata come professionistica, sia ogni attività svolta nell’ambito di discipline sportive qualificate dilettantistiche.
Il rapporto di lavoro del lavoratore sportivo
La nuova normativa dispone che l’attività a titolo oneroso può essere svolta (art. 25, 2° comma,) sulla base di un rapporto di lavoro subordinato, o di un rapporto di lavoro autonomo, quest’ultimo anche nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, o può ricorrere altresì (art. 25, 4°comma) la forma della collaborazione occasionale.
Il comma 3 del precitato art. 25 si occupa della certificazione dei contratti di lavoro, prevista dalla legge 10 settembre 2003, n. 276 e s.m.d., artt. 75 ss. al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, attestandone la conformità alle disposizioni di legge. La norma rinvia  agli accordi collettivi stipulati dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle Disciplina sportive associate, anche paralimpiche, e dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, sul piano nazionale, delle categorie di lavoratori sportivi interessate, l’individuazione di indici delle fattispecie utili ai fini del procedimento di certificazione dei contratti di lavoro; in mancanza di questi accordi, si terrà
conto degli indici che saranno individuati con apposito DPCM.
La norma fa comunque salva l’applicazione dell’art. 2, c.1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in forza del quale si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
A chiusura, il comma 5 precisa che si applicano, per quanto compatibili e per tutto quanto non diversamente disciplinato dal decreto, le norme di legge sui rapporti di lavoro nell’impresa, incluse quelle di carattere previdenziale e tributario.
Il rapporto di lavoro sportivo subordinato
L’art. 26 detta le disposizioni generali valevoli per i contratti di lavoro subordinato, a prescindere se esercitato nel settore professionistico o dilettantistico.
Viene  confermata la non applicazione degli artt. 4, 5, 13 e 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n.300),  delle disposizioni sui licenziamenti individuali di cui agli artt. 1,2,3,5,6,7,8 della legge 15 luglio 1966 n. 604 e degli artt. 2, 4 e 5 della legge 11 maggio 1990, n.108,  le  norme in materia di riduzione del personale di cui all’art. 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, le disposizioni dell’art. 1, commi da 47 a 69, della legge 28 giugno 1992, n.12, che disciplinano le controversie aventi ad oggetto le impugnative dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
È dichiarata la non applicabilità delle disposizioni del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Quindi la complessa normativa in materia di licenziamenti continua a non applicarsi, per espressa esclusione, al lavoro subordinato sportivo.
Come già sotto la previgente normativa del ’81, non vengono citate, fra le norme non applicabili al lavoro sportivo, l’art. 4 della legge 604/1966 e l’art. 15 della legge 300/70, che definiscono nullo il licenziamento discriminatorio,  e nemmeno viene espressamente esclusa, nella nuova normativa,  l’applicabilità dell’art. 3 della legge 108/90 ,  per la quale il
licenziamento discriminatorio  ai sensi delle norme sopracitate,  nullo indipendentemente dalla motivazione addotta, comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
La sopravvenienza della disposizione sopracitata della legge 108/90, successiva alla legge sul lavoro sportivo dell’81, ha avuto come effetto, secondo alcuni commentatori (non risultano pronunce giudiziali sul caso specifico) di estendere al lavoro sportivo la tutela reale prevista contro il licenziamento discriminatorio, al pari di tutti gli altri lavoratori
subordinati, e quindi la possibilità del reintegro sul posto di lavoro.

Ma può questa soluzione conciliarsi con la espressa esclusione dell’applicazione al lavoro sportivo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, riprodotta nella nuova normativa del decreto legislativo 36/21 in esame?
È da ritenersi che i caratteri speciali del lavoro sportivo, in forza dei quali è stata disposta normativamente la non applicazione delle norme in materia di licenziamento, valgano anche per l’ipotesi, sebbene più odiosa, del licenziamento discriminatorio, potendo solo l’interessato chiedere il risarcimento dei danni, secondo la disciplina dell’art. 8 della legge
604.
È ben vero che questa soluzione mal si accorda con la dichiarata nullità del licenziamento discriminatorio ad opera delle norme sopra richiamate, ma allo stesso modo cozza, la diversa opinione, contro la esplicita dichiarazione di non applicabilità dell’art. 18 e della tutela reale, attraverso la reintegrazione nel posto di lavoro, assicurata da detta norma.
A favore della prima soluzione, peraltro, è a dire che essendo consentito al datore di lavoro sportivo ricorrere al licenziamento ad nutum ex art. 2118 c.c., la eventuale prova del carattere discriminatorio può solo costituire motivo per richiedere il risarcimento dei danni, ma non ai sensi dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori, ma in forza della norma
generale dell’art. 2043 del c.c., per cui, chiunque cagioni ad altri  (attraverso la discriminazione) un danno ingiusto,  ha diritto al risarcimento del danno subito, oltre poi, in quanto applicabili, tutte le altre norme speciali sulle pari opportunità e il  divieto di discriminazione.
Va rammentato che nella formulazione originaria della legge 300/70, la reintegrazione nel posto di lavoro, prevista dall’art. 18 anche per i casi in cui il giudice dichiarava la nullità del licenziamento a norma della legge 604/66, scontava il limite dimensionale dell’impresa, quale definito dall’art. 35 della legge stessa.
Anche la legge 11.5.90, n. 108, che all’art. 3 aboliva, in caso di licenziamento discriminatorio, il vincolo dimensionale ai fini dell’applicazione dell’art. 18, all’art. 4, c.1, disponeva che l’art. 18 della legge 300/70 come modificato dall’art. 1 della stessa legge, non trovava applicazione nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto (questa disposizione di favore è poi venuta meno per effetto dell’art, 9, comma 2, del decreto legislativo 23/2015 già sopra citato,   che prevede l’applicazione a
detti enti delle disposizioni del decreto stesso).
Viene confermato che non si applicano le disposizioni dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori in materia di sanzioni disciplinari, relativamente a quelle irrogate dalle Federazioni   Sportive Nazionali, dalle Discipline Sportive Associate, dagli Enti   di Promozione Sportiva. L’applicazione di tale norma dello statuto dei lavoratori, quindi, rimane applicabile solo alle sanzioni disposte dagli enti sportivi per violazione degli obblighi discendenti dal contratto di lavoro.
La normativa previgente (art. 10)  stabiliva che potevano  stipulare contratti con atleti professionisti solo società sportive  costituite nella forma di società per azioni o di società a responsabilità limitata; l’art. 13 del decreto legislativo 36/21, sopracitato, ove si stabilisce che le società sportive  professionistiche  sono  costituite  nella forma  di  società  per  azioni  o  di  società  a  responsabilità limitata, non costituisce più, pertanto, una condizione per la stipula di un contratto di lavoro sportivo, non essendo limitato ad esse la possibilità di stipulare contratti di lavoro con lavoratori sportivi, come visto sopra.
Il contratto di lavoro a tempo determinato
Il rapporto di lavoro può essere a termine, per un periodo non superiore a cinque anni, ma può essere rinnovato, e può essere ceduto ad altra società o associazione sportiva, prima della scadenza, se l’altra parte vi consente e con le modalità fissate dalle federazioni sportive nazionali; anche questa parte della regolamentazione riprende quanto
gia’ disposto dalla sopracitata legge 81/91.
Al contratto di lavoro sportivo subordinato non si applicano (art. 26, comma 2) le norme sul lavoro a tempo determinato di cui agli artt. 19 ss. del decreto legislativo 81/2015, sopracitato, come già in precedenza era stabilito che non si applicavano quelle sul lavoro a termine allora rappresentate dalla legge 18 aprile 1962, n. 230, che poi era stata abrogata dal decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, a sua volta poi abrogato dal decreto legislativo 81/2015).
Viene altresì confermata la previsione che nel contratto non possono essere previste clausole di non concorrenza o comunque limitative della libertà professionale dello sportivo.
Le collaborazioni  
L’attività di lavoro sportivo può costituire oggetto di collaborazione coordinata e continuativa ai sensi dell’art.  409, c.1, n. 3, del c.p.c, ma è fatta salva l’applicazione dell’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 81/2015, come già visto sopra, per cui se tale attività  si  concretizza in prestazione di lavoro prevalentemente personale, continuativo, con modalità di esecuzione organizzate dal solo committente, anche con riferimento e i tempi e al luogo del lavoro, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
Dal 1° luglio 2022 viene abrogata (art. 52, comma 1, lett.d) anche la disposizione dell’articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo  81/2015,  che non riconosce la sussistenza del lavoro subordinato alle collaborazioni rese ai fini istituzionali in favore delle associazioni e  società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali,
alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.Il comma 4 dell’art.25   consente che l’attività di lavoro sportivo sia oggetto di prestazioni occasionali secondo la disciplina dell’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n.50, convertito con modificazioni dalla legge 21 giugno 2017, n. 96, quando
le stesse danno luogo, nel corso di un anno civile:
a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

Il rapporto di lavoro nel settore professionistico
La normativa previgente, relativamente all’attività prestata dall’atleta a titolo oneroso, individuava in via generale la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato; anche la nuova normativa presume la subordinazione, per il lavoro prestato dall’atleta come attività principale o prevalente, in modo continuativo, nei settori professionistici (art. 27,
2°comma). Sono previste (3° comma) tre situazioni in cui l’attività sportiva prestata dall’atleta, si configura come lavoro autonomo:
 Quando l’attività richiesta si svolge nell’ambito di una singola manifestazione sportiva o più manifestazioni ma tra loro collegate in un breve periodo di tempo;
 Se il contratto non prevede vincoli circa la partecipazione a sedute di preparazione o allenamento;
 Se la prestazione resa, pur avendo carattere continuativo, non superi complessivamente otto ore in una settimana o cinque giorni in un mese o trenta giorni in un anno.
La disposizione conferma quanto già stabilito dall’art. 3 della legge 91/81.
Come già previsto dall’art. 4 della normativa previgente, il rapporto di lavoro nei settori professionistici si costituisce con assunzione diretta e stipula di un contratto che richiede la forma scritta, a pena di nullità (art. 27, c.4), e dev’essere redatto secondo uno schema tipo predisposto dai soggetti chiamati alla stipula degli Accordi Collettivi delle categorie di
lavoratori interessate, e tale schema non può essere derogato in pejus.
Resta confermata l’obbligatorietà, a prescindere dalla natura del contratto, per tutti gli sportivi, della clausola che preveda il rispetto delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni impartite per il conseguimento degli scopi agonistici.
Le prestazioni sportive amatoriali
L’art. 29 dispone che possono avvalersi di prestazioni sportive amatoriali le società e le associazioni sportive dilettantistiche, le Federazioni Sportive Nazionali, le Discipline
Sportive Associate e gli Enti di Promozione Sportiva riconosciuti dal CONI., precisando che per prestazioni sportive amatoriali si intendono non solo lo svolgimento diretto dell’attività sportiva, ma anche l’attività di formazione, della didattica e della preparazione degli atleti.
In quanto amatoriali, tali attività non sono oggetto di retribuzione, salvo il riconoscimento di premi e compensi occasionali legati ad eventuali risultati ottenuti, nonché’ le indennità di  trasferta e rimborsi spese, anche forfettarie, esenti ai fini fiscali per effetto art. 36, comma
7. Qualora gli importi percepiti, con esclusione delle spese documentate per vitto, alloggio, viaggio e trasporto, dovesse superare il limite reddituale riferito al periodo di imposta, di euro 10.000,00 stabilito dall’articolo 69, comma 2, del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, (come aggiornato dall’art. 1, comma 367, della legge 27 dicembre 2017, n.205), si
considerano proventi di attività lavorativa per l’intero importo.
A favore del medesimo ente non è ammesso svolgere attività amatoriale e contemporaneamente attività a titolo retribuito.
Gli enti che si avvalgono di volontari devono assicurarli ai fini della responsabilità civile verso terzi.
L’abolizione del vincolo sportivo
La nuova normativa, all’art. 31, stabilisce la eliminazione del vincolo sportivo, quale limitazione alla libertà contrattuale dell’atleta, entro il 1°luglio 2022.
La legge 91/81, all’art. 16, aveva già disposto l’eliminazione di detto vincolo, relativamente all’atleta professionista, entro 5 anni dall’entrata in vigore della legge stessa. Permaneva peraltro, ai sensi dell’art. 6 della medesima legge:
 Il diritto per la società o associazione sportiva di tesseramento del dilettante o giovanile e che ha provveduto alla sua preparazione tecnica, di stipulare il primo contratto professionale con lo stesso;
 La possibilità per le Federazioni sportive nazionali di prevedere e disciplinare una indennità di preparazione e promozione, in caso di stipula di contratto con una
diversa società o associazione sportiva, da questa dovuta alla società titolare del  precedente contratto o, se primo contratto, alla società o associazione doveva  l’atleta aveva svolto la sua ultima attività come dilettante.
Con la modifica di detto art. 6 operata dall’art. 1 del decreto-legge 20 settembre 1996, n.  485, il ridenominato premio di addestramento e formazione diventa obbligatorio, ma solo nel caso di primo contratto con società o associazione diversa da quella dove l’atleta ha svolto da ultimo l’attività come dilettante o giovanile.
Quindi l‘abolizione del vincolo disposta dal succitato art. 31 interessa gli atleti dilettanti, per i quali si tratta di una riforma che rimuove un limite importante, consentendo ad essi di trasferirsi in un’altra società senza il consenso di quella con cui l’atleta è tesserato.
L’obbligo del versamento del premio, ora definito “di formazione tecnica”, rimane solo per il caso di primo contratto di lavoro sportivo, come disciplinato dal secondo e terzo comma del medesimo art. 31. 
Viene meno  il diritto per la società associazione di tesseramento del dilettante o giovanile di stipulare il primo contratto professionistico, come anche non è stato riprodotto il vincolo, per le società ed associazioni che svolgono attività dilettantistica o giovanile,  di reinvestire il  premio di addestramento e formazione tecnica per il perseguimento di fini sportivi.